Yeni Format: İk 2.0

LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube, Wikipedia, WordPress, Flickr, Digg… Web 2.0 kanallarının en popüler mecraları. Yakın zamana kadar bazı şirketlerde çalışanların iş saatleri içinde bu tür web sitelerinde zaman geçirmesine bile sıcak bakılmazdı. Şimdi ise şirketler ya bu sosyal ağları doğrudan kullanarak ya da bunları model alarak daha etkin uygulamalar geliştirme telaşında. Dijital devrim finanstan üretime; satıştan pazarlamaya kadar tüm departmanlarda iş yapma şekillerini değiştiriyor.

İnsan kaynakları da bu dönüşümden önemli ölçüde etkilenen fonksiyonlardan. Geleneksel İK uygulamaları artık yerini dijital dönemin strateji ve araçlarının kullanıldığı İK 2.0 yaklaşımına bırakıyor. Şirket içinde Facebook benzeri iç iletişim platformlarının kurulması, eğitimlerin web üzerine taşınması, interaktif performans yönetim sistemleri oluşturulması, işveren markası çalışmaları, işe alımların sosyal ağlar üzerinden gerçekleştirilmesi ve buna benzer pek çok uygulama İK 2.0 anlayışının birer uzantısı.

‘İK uzmanı’ yeniden tanımlanıyor

İK 2.0 diye anılan yeni trend deyim yerindeyse ezber bozuyor. Şirketlerdeki klasik İK departmanları yeniden şekilleniyor. İnsan kaynakları departmanlarının Web 2.0 ismiyle anılan internet tabanlı, gelecek nesil araçlardan oluşan yeni teknolojilerden yararlanmaya başlamasıyla İK uzmanlarının profili de değişiyor. Yeni trende göre İK departmanları kadar İK uzmanları da Web 2.0 kanallarının kullanımı konusunda bilgi ve beceriye ulaşmak zorunda. Bu da İK’nın yanı sıra aynı zamanda pazarlama ve iletişim konusunda da yetkinlikleri olan, Y kuşağı ve Z kuşağını iyi tanıyan ve onların yeteneklerini yönetmeye hazır İK uzmanlarını gerekli kılıyor.

Yeteneğe ulaşmanın yöntemi değişti

Sosyal ağların ve internetin erişim gücü sayesinde şirketler yeteneklere ulaşma yöntemlerini de değiştiriyor. Artık çoğu marka potansiyel çalışanlarına sosyal medya aracılığıyla ulaşıyor, çünkü adaylar sosyal iş ve paylaşım ağlarına büyük rağbet gösteriyor. Dolayısıyla şirketler için bu mecralarda yer almak bir zorunluluk.

Monster Gelişen Pazarlar Başkan Yardımcısı Ebru Çapa, Türkiye’nin çok genç bir nüfusa sahip olduğunu söyleyerek, bundan dolayı adayların sosyal medya ve internet kullanımının yoğun olduğuna dikkat çekiyor. “İK 2.0’da doğru yeteneğe ulaşabilmek çok önemli” diyen Çapa, doğru işe doğru yeteneği yerleştirme sürecinde sosyal medyada işveren markasını doğru konumlandırmak gerektiğini de vurguluyor. Çapa sözlerine şöyle devam ediyor: “Her kurumun işveren markası olarak kendisini konumlandırması lazım. Potansiyel çalışanlara şirketinizi net olarak anlatmalısınız. Bunu doğru yaptığınız takdirde yeni döneme uygun yeteneği bulmuş oluyorsunuz.”

Yeni çağın iletişim dili

Bir pazarlamacı mantığı ile çalışan İK uzmanları, şirketler arası rekabeti de yeniden tanımlıyorlar. Şirketler doğru yeteneği kendine çekebilmek adına rekabet içindeler.

Garanti Bankası İnsan Kaynakları İşe Alım ve İşveren Marka Yöneticisi Nurdan Taş, işe alımlarda İK 2.0 yaklaşımını benimsediklerini şu sözlerle aktarıyor: “Garanti Bankası’ndaki çalışma ortamının ve alım yapılacak pozisyonların daha iyi tanıtılması için coğrafi olarak farklı hedef kitlelerle direkt olarak iletişime geçmeyi sağladık. İletişim stratejilerine sosyal medya uygulamalarını da dahil ettik. Böylece adaylar Garanti Bankası’ndaki iş yaşamı hakkında kulaktan dolma bilgilerle hareket etmek yerine sosyal medyanın sunduğu kolaylıklar sayesinde doğru iletişim kanalları üzerinden bilgi alıyorlar. Adayların bize bu şekilde ulaşmaları kurumumuz için çok önemli” diyor.

Sosyal medyada bulunmayan şirketlerin çağın arkasında kaldığını ve asıl riskin de geride kalmak olduğunu belirten Nurdan Taş, “Sosyal medyadaki temel hedefimiz, potansiyel aday grubuna ulaşmak. Aynı zamanda kendi markamızı ve içeride yaşanan çalışma ortamı deneyimini daha iyi anlatmak ve kafalardaki bankacılıkla ilgili algıyı değiştirmek” diyor. Nurdan Taş, sosyal medyada var olmanın yanı sıra bu mecraların hız, temposuna uyabilmenin de önemli olduğunu söylüyor.

 İK’nın dijital stratejisi

“Yeteneklerin peşinden koşuyoruz” diyen Nestle İnsan Kaynakları Direktörü Zuhal Çivi ise aktif iş arayışında olmayan adaylara ulaşmak için sosyal medyanın etkili bir araç olduğunu söylüyor. Çivi, “İşinde mutlu ve başarılı adaylara iş ilanlarıyla ulaşmak artık mümkün değil” diyor ve dijital stratejisi ile kurum içinde çalışmanın nasıl bir deneyim olduğunu kullanıcılara aktarmayı planladıklarını da sözlerine ekliyor. Bu yüzden Facebook, Twitter ve LinkedIn üzerinden Nestle’deki çalışma kültürünü anlatma çabası içindeler. Zuhal Çivi, “Ulaşmak istediğimiz yeteneklerin aklında, yüreğinde bir yer edinip hem ürünlerimizle hayatlarında var olmak hem de ihtiyaç duyduğumuzda ulaşacağımız yetenek havuzunda yer almalarını sağlamak istiyoruz” diye konuşuyor. Çivi, “Nestle olarak işveren markasını yönetme konusuna büyük önem veriyoruz. Biliyoruz ki, bir yandan potansiyel çalışanlarımızla bağlantı kurarken diğer yandan müşterilerimize markalarımızla ilgili ulaşmış oluyoruz” diyor.

Y kuşağına Facebook’tan ulaşıyor

Hazır giyim sektörünün lider markalarından LC Waikiki ise Facebook kariyer sayfasıyla Y kuşağına ulaşmayı hedefliyor. LC Waikiki için yetenekleri kazanmak kadar yetenekleri elde tutmak da önemli. Şirket bu yüzden, eğitim ve gelişim faaliyetlerine son derece önem veriyor. LC Waikiki İK direktörüEsra Altun, “Elektronik cihazları, akıllı cep telefonlarını ve tablet bilgisayarları etkin şekilde kullanan Y kuşağına Facebook Kariyer sayfamızla ulaşıyor ve genç yetenekleri bünyemize kazandırıyoruz. Facebook Kariyer sayfamıza 30 binin üzerinde kullanıcı üye” diyor.

“İK 2.0’la yenileniyoruz”

Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk

“Web 2.0’ın ardından insan kaynakları da sosyal iş ağlarının yaygınlaşmasıyla beraber önemli bir dönüşüm yaşıyor. Biz de Turkcell’in insan kaynakları uygulamalarının İK 2.0. ile yenilenmesi fikrini sevdik ve sürdürülebilir bir organizasyon için önceliklerimizi belirledik.  2011’de Turkcell Grup olarak İK yapılanmamızda belli değişimlere gittik ve 2012 yılı bu değişimleri yaşayacağımız bir dönem olacak. Bu doğrultuda grup seviyesinde tasarım merkezi (Center Of Excellence), iş ortağı (Business Partner), ortak hizmet merkezi (Shared Services) kavramları ile geçireceğimiz bir yıl olacak. Müşteri merkezli organizasyon yapılanması, inovasyon, fark yaratan liderlik programları ve insan kaynakları uygulamalarında daha ileri teknoloji kullanımı yine gündemimizdeki konular arasında. Yeni çalışan tipi olarak Y kuşağının sorunlara daha yaratıcı çözümler üretebilmesi ve hızlı karar verebilme yeteneği işe dinamizm kazandırıyor. Dolayısıyla bu kuşağın teknolojiye olan yatkınlığı, işimize ve çalışma şeklimize çok uyuyor.”

Schneider ve Ford Türkiye’de model yarattı

KARİYER SAYFALARINA 30 BİN KİŞİ ÜYE OLDU

• Şirketler, sosyal medyada yürüttükleri işveren markası iletişimi ile doğru yeteneği doğru pozisyona yerleştirme konusunda daha etkin sonuçlara ulaşıyor. Örneğin Ford Türkiye’nin hayata geçirdiği Kariyer Facebook sayfası, doğru hedef kitleye etkin bir şekilde duyuruldu. Kısa bir süre sonra bu mecra, gençlerin gözünde kariyer amaçlı kullandıkları popüler sosyal medya sayfaları arasına girdi. Şubat 2011’den bu yana sayfaya 29 bin kişi üye oldu.

• Dünyanın önde gelen beyaz eşya markası Schneider Electric ise sosyal medyayı kullanarak genç mühendislere ulaşmayı amaçlıyor. Mühendis adaylarının gözünde satış pozisyonlarını ‘tercih edilir’ hale getirmeyi hedefliyor. Mart 2011’den bu yana sayfaya 22 bin kişi üye oldu.

• Şirketler doldurmakta güçlük çektikleri pozisyonlar için de sosyal medyadan yararlanıyor. Örneğin Digitürk, hem analitik becerileri gelişmiş, finansal kararlarda başarılı hem de sinema filmleri ve televizyon programları hakkındaki genel kültürü ileri seviyede olan bir satın alma uzmanı arıyordu. Bu pozisyon için Monster Hedefli İlan Ağı kullanılarak Mynet, Facebook, LinkedIn, Twitter, Friendfeed ve sektörel forumlarda arama yapıldı. Sosyal ağlar üzerinden 210 binin üzerinde kişiye ulaşılarak bir ay gibi kısa sürede aranan niteliklere uygun 255 aday belirlendi.

YENİ NESİL İK’CILARIN ÖZELLİKLERİ

İK 2.0 anlayışına göre bu alanda çalışan uzmanların özelliklerinde de farklılaşma başladı. Yetenek yönetiminde yetkin ve yüksek farkındalık sahibi olmak gibi genel İK kriterlerinin yanı sıra yeni nesil uzmanlarda aranan özellikler şöyle sıralanıyor:

• Sadece İK değil, pazarlama, iletişim ve reklam bilgisine sahip olmak.
• Sosyal medyayı ve interneti iyi derecede kullanabilmek.
• LinkedIn gibi sosyal ağlarda aktif ve yüksek profilli olmak.
• Dijital dilin inceliklerini iyi kavramak.
• Teknolojileri İK süreçlerine adapte edebilmek ve bunları etkin kullanabilmek.
• Y ve Z kuşağını iyi tanımak.
• Bu kuşakların yeteneklerini ve kariyerlerini iyi yönetebilmek.